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聚焦國企用人改革試點:高薪要配高風險
www.hellotw.com    日期:2016年02月26日 14:18    來源:新華網   字號:  
 

25日,國企改革“十項改革試點”計劃公佈。其中,對於國企管理者的選任和薪酬改革引人關注。該計劃在國企領導選人用人上明確提出“三軌制”,並提出“高薪要配高風險”。

“三軌制”:職業經理人完全市場化

根據國資委、發展改革委和人社部的試點計劃,國企領導選人用人將分為三個來源:組織任命的企業負責人、市場化選聘的經營管理者和職業經理人。這是去年《中共中央、國務院關於深化國有企業改革的指導意見》公佈以來明確國企用人“三軌制”。

組織任命的企業負責人之外,市場化選聘經營管理者與職業經理人有哪些區別?“新華視點”記者從有關部門了解到,二者區別在於三方面:

一是管理方面,市場化選聘經營管理者由企業綜合考評政治責任、經濟責任、社會責任履行情況,職業經理人由董事會考評,主要就是經營業績;二是薪酬方面,前者是基本薪酬加績效加激勵的結構化薪酬,實行上限調控,後者完全市場化,由董事會與職業經理人談判決定;三是退出方面,聘任關係終止後,前者可根據工作需要與用人方協商合理使用,後者聘任關係終止後,解除勞動合同,自然回到人才市場,充分體現“市場化來、市場化去”的原則。

根據有關部門的計劃,未來將在市場化選聘經營管理者試點基礎上,探索推行職業經理人制度。對此,一些國企人士和專家認為,要敢於、善於選用職業經理人,也要完善中國的職業經理人市場。

上海一家國企的高管告訴記者,相比國企內部高管,外聘職業經理人的管理方式、商業思維,對於互聯網和新技術的理解,都有明顯的差異,有利於企業的轉型升級。

中國企業發展與改革研究會副會長周放生説:“國內的民企和外企已經培養了一批職業經理人,國企內部也有很多優秀人才,等待合適的條件和環境去發掘。只要試點穩步擴大,國內的職業經理人市場會逐步成熟,這是一個良性循環的過程。”

薪酬差異化改革:高薪要配高風險

與“三軌制”相對應的,是國企三類人薪酬差異化改革。此次改革試點將著力於“高薪要配高風險”:對於組織任命的企業負責人實行嚴格薪酬限制,市場化選聘的經營管理者實現上限調控,職業經理人實行市場化薪酬分配機制。

據記者了解,近兩年央企國企領導限薪之後,不少國企薪酬出現“上級降、層層降”的現象,在一定程度上影響了國企二三級子公司的活力。

一家旗下擁有多家合資公司的國有大型車企一把手對記者表示,如果是簡單從上到下“一刀切”,這種薪酬制度對一些完全市場競爭性企業影響比較大。長期接觸海外油氣市場的一家石化國有企業負責人説,企業中層一些非常職業化的業務部門提供的薪酬,與國際上同樣崗位比沒有競爭力,很難留住人才。

記者根據哈藥股份、航天電子、武漢控股等已披露2015年年報的上市公司數據統計發現,不少公司組織任命的企業高管,與從市場選聘的企業高管薪酬水平相當。如國資控股的哈藥股份多位副總經理去年年薪在20萬元至60萬元,不少要低於非市場化選聘的國企領導。

“國企改革的一個痛點就是激勵機制不明確,內部活力不夠,人才流失嚴重。”上海張江高科總經理葛培健説,要通過用人方式和薪酬機制的改革,真正打破“三鐵”:企業人事上的鐵交椅、分配上的鐵工資、勞動關係的鐵飯碗。

有關部門表示,將探索完善中長期激勵機制,建立科學合理的業績考核評價體系,激發職業經理人創造突出業績的積極性。

防止用人“體內循環”:考核與追責不可缺

從去年開始,國企用人改革已經在一些企業落地,此次用人與薪酬改革試點,將繼續推動改革深化。2015年,新興際華集團在央企中率先實現董事會選聘總經理。集團公司董事會組織了整個選聘過程,其中,董事長、黨委書記擔任領導小組組長,首席外部董事作為選聘領導小組副組長、考察組組長,具體組織選聘。

一些專家表示,央企董事會選聘總經理改革試點取得一定成效,但也要防止用人“體內循環”。有統計顯示,自2003年以來,央企公示的高管人選中,來自本系統內部的佔42%,來自具有國資背景的佔47%,只有11%左右的人選來自外部。

專家認為,職業經理人試點推開後,由於國企原有的高管更加熟悉企業情況,更容易通過“身份轉換”,跳出體制變身職業經理人,從而享受市場化的高薪。這種“近水樓臺先得月”的現象,一定意義上會造成國企高管的“體內循環”。

專家認為,在試點初期,可能有不少體制內高管變身職業經理人。但從長遠看,必須打開視野,擴大職業經理人的選擇面。

從發達國家的經驗看,國有企業選聘職業經理人的視野非常寬廣。法國的國企可以從民營企業選聘人才擔任高管,新加坡國企的職業經理人更是面向全球招聘,來自於馬來西亞、印度、中國等不同的國家。

北京師範大學公司治理與企業發展研究中心主任高明華認為,需要擴大並完善職業經理人市場建設,初期可以主動推出一些基於體制內企業高管的人才庫,之後再將其他企業高管納入進來,對這些職業經理人的背景、能力、職業經歷、職業操守進行大數據整合,使中國職業經理人市場更加透明、高效。

另外,對於國企選用人才能否提高效率,選聘出真正德才兼備的高管,專家建議還需完善考核與追責制度。“有的企業黨委會推薦、董事會表決選用高管,但如果這個人出了問題誰來負責?”高明華認為,“應加強對各級部門推薦人選以及董事會表決的備忘倒追機制,讓選聘負責人同樣擔起責任,這樣才能使國企選人用人機制更加高效。”

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